ຈາກມຸມມອງຂອງຜູ້ຈັດການ, ການກໍານົດຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຈຸດອ່ອນແມ່ນ "ຄວາມລັບ" ທີ່ຈະປົດລັອກຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານທຸກຄົນແລະ ທຸກໆທີມ . ຂໍ້ມູນນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ນໍາສາມາດຕັດສິນໃຈທີ່ສະຫລາດກ່ຽວກັບການມອບຫມາຍວຽກງານໃຫ້ປະສິດທິຜົນແລະການທົບທວນທີ່ມີປະສິດທິຜົນແລະຮັບປະກັນວ່າທຸກໆຄົນສາມາດຂະຫຍາຍຕົວແລະປະສົບຄວາມສໍາເລັດ.
ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ການກໍານົດຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຈຸດອ່ອນແມ່ນບໍ່ງ່າຍເທົ່າທີ່ມັນອາດເບິ່ງຄືວ່າ. ພວກເຂົາມັກຈະເປັນພີ່ນ້ອງ, ແລະພະນັກງານ, ປ່ອຍໃຫ້ຕົວເຮົາເອງ, ປົກກະຕິແລ້ວບໍ່ມີຂໍ້ຄຶດທີ່ມີຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຄວາມອ່ອນແອທີ່ແທ້ຈິງຂອງພວກເຮົາ. ໃນຖານະເປັນຜູ້ນໍາ, ຫນຶ່ງໃນວຽກທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງທ່ານແມ່ນເພື່ອຄົ້ນພົບຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຈຸດອ່ອນເຫຼົ່ານີ້ແລະນໍາໃຊ້ຄວາມຮູ້ດັ່ງກ່າວເພື່ອສົ່ງຜົນຜະລິດແລະການມີສ່ວນຮ່ວມ.
ນີ້ແມ່ນຫ້າວິທີໃນການກໍານົດຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຈຸດອ່ອນຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ.
1. ເປັນຄົນກົງ, ເປັນຈິງ, ແລະສະແດງໃຫ້ເຫັນຄົນຂ້າງຂອງທ່ານ
ພະນັກງານມັກຖາມກ່ຽວກັບຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຈຸດອ່ອນຂອງເຂົາເຈົ້າໃນລະຫວ່າງການທົບທວນການປະຕິບັດ, ແຕ່ຄໍາຕອບເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນບໍ່ຄ່ອຍເຊື່ອຖືໄດ້. "ຂ້າພະເຈົ້າເປັນຜົນໄດ້ຮັບຮັດກຸມ, ຕົນເອງ," ແມ່ນບໍ່ແມ່ນຄວາມເຂັ້ມແຂງທີ່ແທ້ຈິງ, ແລະພວກເຂົາອາດຈະເວົ້າກ່ຽວກັບຄວາມເຂັ້ມແຂງທີ່ພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ສ້າງໂອກາດທີ່ຈະໄດ້ຮັບການຍົກສູງຫຼືບາງລາງວັນຊະນິດຫນຶ່ງ. ເມື່ອທ່ານສະແດງໃຫ້ເຫັນບຸກຄົນຂອງທ່ານກັບພະນັກງານຂອງທ່ານແລະໃຫ້ພວກເຂົາເອົາຊະນະບັນຫານີ້, ພວກເຂົາມັກຈະມີຄວາມຊື່ສັດກ່ຽວກັບບ່ອນທີ່ພວກເຂົາດີແລະບ່ອນທີ່ພວກເຂົາພະຍາຍາມ.
ຈືຂໍ້ມູນການ, ທ່ານຕ້ອງໃຫ້ຄວາມຊື່ສັດທີ່ຈະກັບຄືນມາ.
ການສົນທະນາທີ່ເປີດເຜີຍ, ຕ່ໍາຄວາມກົດດັນກ່ຽວກັບຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຄວາມອ່ອນແອໃນເວລາເດີນທາງໄປທີ່ watercooler ຫຼືໃນຂະນະທີ່ທ່ານອອກອາຫານທ່ຽງກັບພວກເຂົາເປັນວິທີທີ່ດີທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນ. ເປັນຫຍັງຈຶ່ງລໍຖ້າການທົບທວນປະສິດທິພາບເພື່ອເລີ່ມຕົ້ນການສົນທະນາ? ຜູ້ຈັດການສາມາດປູກສະພາບແວດລ້ອມທີ່ສະຫນັບສະຫນູນໂດຍສະແດງຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຄວາມອ່ອນແອຂອງຕົນເອງກ່ອນແລະຫຼັງຈາກນັ້ນເຊີນໃຫ້ພະນັກງານເຮັດ.
ໃນທີ່ສຸດ, ເປົ້າຫມາຍແມ່ນເພື່ອພັດທະນາພະນັກງານທີ່ຮູ້ຕົວເອງທີ່ຮູ້ວ່າສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າດີຢູ່ແລະສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການທີ່ຈະເຮັດວຽກ. ຜູ້ຈັດການບໍ່ຄວນຫລີກລ່ຽງຫລືຫລີກລ້ຽງການສົນທະນາເຫຼົ່ານີ້ແລະຄວນຮັບຮູ້ພະນັກງານເພື່ອຄວາມຊື່ສັດເຖິງແມ່ນວ່າເຂົາເຈົ້າເຮັດຜິດພາດ. ຂໍຂອບໃຈພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບຄວາມສ່ຽງ, ເຖິງແມ່ນວ່າພວກເຂົາຈະລົ້ມເຫລວ - ແລະທ່ານກໍ່ອາດຈະສ້າງວັດທະນະທໍາຫ້ອງການທີ່ຫນ້າຢ້ານກົວ, ບ່ອນທີ່ປະຊາຊົນມີອິດສະຫຼະຄິດຢ່າງໃຫຍ່ຫຼວງແລະທ້າທາຍຄົນອື່ນ. ໃນເວລາທີ່ທ່ານສະແດງຄວາມກະຕັນຍູສໍາລັບການກະທໍາທີ່ກ້າຫານກ້າຫານ, ທ່ານຍັງໄດ້ຊຸກຍູ້ໃຫ້ປະຊາຊົນເປັນເຈົ້າຂອງແລະແບ່ງປັນຄວາມຜິດພາດຂອງພວກເຂົາ, ເພື່ອທຸກຄົນສາມາດຮຽນຮູ້ຈາກເຂົາເຈົ້າ.
2. ກວດເບິ່ງໂປແກຼມຜູ້ໃຊ້
ຫນຶ່ງໃນສິ່ງທີ່ດີກ່ຽວກັບຍຸກສະໄຫມຂອງ ສື່ສັງຄົມ ແມ່ນວ່າພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບພະນັກງານຂອງທ່ານທຸກໆຄົນທີ່ມີບັນດາບຸກຄົນແລະມືອາຊີບທີ່ສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້. ອົງການຈັດຕັ້ງອົງກອນສ່ວນໃຫຍ່ມີເຄືອຂ່າຍທາງສັງຄົມຫຼືອິນເຕີເນັດສັງຄົມທີ່ພວກເຂົາໃຊ້ເພື່ອສື່ສານ, ຮ່ວມມືແລະເຊື່ອມຕໍ່ກັບກຸ່ມທີ່ແຈກຢາຍ / ຂະຫນາດໃຫຍ່. ພະນັກງານກໍ່ສ້າງຮູບແບບຕ່າງໆພາຍໃນລະບົບດັ່ງກ່າວ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບຜ່ານເວັບໄຊທ໌ເຊັ່ນ Facebook ແລະ LinkedIn. ຮູບແບບເຫຼົ່ານີ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບຄວາມສົນໃຈຂອງພະນັກງານ, ມັກແລະບໍ່ມັກ, ທັກສະ, ປະສົບການແລະຄວາມຊ່ຽວຊານ. ຜູ້ຈັດການສາມາດຮຽນຮູ້ຈໍານວນເງິນຈໍານວນຫຼວງຫຼາຍກ່ຽວກັບພະນັກງານຂອງພວກເຂົາໂດຍອີງໃສ່ຂໍ້ມູນທີ່ພວກເຂົາແບ່ງປັນຢູ່ໃນໂປຣໄຟລຂອງພວກເຂົາແລະຕັດສິນໃຈຕາມຄວາມເຫມາະສົມ.
ຕົວຢ່າງເຊັ່ນຖ້າເຈົ້າຫນ້າທີ່ຂາຍຂອງເຈົ້າສະແດງຄວາມສົນໃຈໃນແຟຊັ່ນໃນເຟສບຸກ, ຫຼັງຈາກນັ້ນເຂົາເຈົ້າອາດຈະເປັນບຸກຄົນທີ່ດີທີ່ຈະມອບໃຫ້ແກ່ລູກຄ້າໃນຕະຫລາດແຟຊັ່ນ.
3. ປິດປາກ, ຟັງ, ແລະສັງເກດເປົ້າຫມາຍຂອງທ່ານ
ບາງຄັ້ງ, ສິ່ງທີ່ຍາກທີ່ສຸດທີ່ຈະເຫັນແມ່ນຖືກຕ້ອງຢູ່ທາງຫນ້າຕາຂອງພວກເຮົາ. ໃນເວລາທີ່ທ່ານເຮັດວຽກໃນມື້ແລະເວລາອອກໄປກັບຄົນ, ມັນກໍ່ມັກຈະຍາກທີ່ຈະເຫັນພວກເຂົາຢ່າງຊັດເຈນ. ແທນທີ່ຈະເປັນ "ຄວາມເຂັ້ມແຂງ" ຫຼື "ຄວາມອ່ອນແອ", ທ່ານພຽງແຕ່ເຫັນວ່າຄົນນັ້ນປະຕິບັດຕາມປົກກະຕິ. ນີ້ສາມາດເປັນໂອກາດພາດໂອກາດ. ຖ້າໃຜຜູ້ນຶ່ງໃນກຸ່ມຂອງທ່ານຮູ້ຈັກສະເຫມີສໍາລັບຄວາມໂປ່ງໃສແລະຄວາມເປັນມິດ, ພວກເຂົາກໍ່ອາດເປັນນັກການທູດທໍາມະດາ. ນີ້ແມ່ນຊັບສິນທີ່ເຂັ້ມແຂງສໍາລັບຜູ້ຈັດການໃນເວລາທີ່ພະຍາຍາມກະຈາຍຄວາມກົດດັນຂອງທີມ, ຊອກຫາຄູ່ຮ່ວມງານທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການເຮັດວຽກກັບ,
ນອກຈາກນັ້ນ, ຄວາມອ່ອນແອຍັງອາດຈະບໍ່ຊັດເຈນ.
ພະນັກງານທີ່ເບິ່ງຄືວ່າງຽບໆອາດຈະເປັນຄວາມບໍ່ພໍໃຈ, ຖອດຖອນແລະ / ຫຼືປະຕິເສດ. ໃນຖານະຜູ້ຈັດການ, ທ່ານພຽງແຕ່ສາມາດຮັບຮູ້ຄວາມຫມາຍທີ່ແຕກຕ່າງກັນຖ້າທ່ານເຫັນວ່າພວກເຂົາປະຕິບັດແຕກຕ່າງກັນໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ແຕກຕ່າງກັນ (ເຊັ່ນວ່າຢູ່ອາຫານກາງວັນ). ຜູ້ຈັດການຄວນຈະພະຍາຍາມພິຈາລະນາເບິ່ງວ່າພະນັກງານແຕ່ລະຄົນເປັນຈຸດປະສົງທີ່ເປັນໄປໄດ້ແລະຢູ່ໃນສະພາບທີ່ກວ້າງຂວາງ. ການແຈກຢາຍລາຍລະອຽດເພື່ອອະທິບາຍວິທີການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານທຸກໆມື້ສາມາດເປັນວິທີທີ່ດີທີ່ຈະຊອກຫາຮູບແບບ.
4 ຫຼິ້ນເກມໃຈ
ໃນມື້ນີ້ບໍລິສັດໄດ້ຕື່ນຕົວເຖິງຄວາມຈໍາເປັນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ທຸກຄົນ, ບໍ່ພຽງແຕ່ທອງເຫຼືອງອັນດັບ, ເຂົ້າໄປ ໃນເກມ . ບໍລິສັດຊອບແວທີ່ກໍາລັງເຮັດໃຫ້ການຂາຍເງິນແລະການບໍລິການລູກຄ້າທີ່ມີເວບໄຊທ໌ທີ່ມີເກມທີ່ຄ້າຍຄືກັນ. ພວກເຂົາເອີ້ນມັນວ່າ "gamification".
ການແຂ່ງຂັນແມ່ນວິທີທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ຈະນໍາເອົາວຽກທີ່ດີທີ່ສຸດ (ຫຼືຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າ) ໃນພະນັກງານ. ມັນເປັນ ແຮງຈູງໃຈທີ່ມີປະສິດທິພາບ ແລະສາມາດຖິ້ມຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະປະລິມານຂອງຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຄວາມອ່ອນແອລົງເປັນການບັນເທົາແຫຼມ. ການຈັດການແຂ່ງຂັນພາຍໃນທີມງານແລະອົງການຈັດຕັ້ງຕ່າງໆສາມາດເປັນວິທີທີ່ສະຫນຸກແລະມີປະສິດທິພາບທີ່ຈະເຫັນຜູ້ທີ່ເປັນຜູ້ນໍາທີ່ທໍາມະດາແລະຜູ້ທີ່ດີກວ່າໃນບາງພື້ນທີ່. ນີ້ສາມາດເປັນປະໂຫຍດທັງໂດຍທົ່ວໄປແລະໂດຍສະເພາະ. ຖ້າທ່ານກໍາລັງພະຍາຍາມຄົ້ນຫາບຸກຄົນທີ່ດີທີ່ສຸດເພື່ອພັດທະນາໂຄງການໃຫມ່, ເປັນຫຍັງຈຶ່ງບໍ່ຖິ້ມການແຂ່ງຂັນທີ່ມີທັກສະທີ່ເຂັ້ມງວດ? ກ່ຽວກັບດ້ານຄວາມອ່ອນແອ, ການແຂ່ງຂັນເປັນວິທີທີ່ໄວທີ່ຈະເຫັນຜູ້ທີ່ຢູ່ຫລັງ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ການແຂ່ງຂັນມິດຕະພາບໄດ້ສົ່ງເສີມການເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ, ເຊິ່ງຈະຊ່ວຍ ເພີ່ມແຮງງານຂອງທີມງານ ໃນໄລຍະຍາວ.
ຖ້າ gamification ຄ້າຍຄືກັບ trick, ມັນແມ່ນຍ້ອນວ່າມັນແມ່ນ. ມັນຈະບໍ່ແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ໃນສະຖານທີ່ສໍາຄັນ, ເຊັ່ນວ່າບໍ່ມີແຮງຈູງໃຈພາຍໃນ, ພະນັກງານບໍ່ສາມາດເຂົ້າຫາວຽກ, ຫລືຄວາມສັບສົນກ່ຽວກັບສະພາບການທຸລະກິດຂະຫນາດໃຫຍ່. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ດ້ວຍຄວາມກັງວົນຫຼາຍກວ່າເກົ່າ, ສືບຕໍ່ເດີນຫນ້າແລະນໍາໃຊ້ຄວາມຄິດທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ຄົນມຸ່ງເນັ້ນໃສ່ວຽກງານທີ່ມີຢູ່ໃນມື. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ຈິດໃຈຂອງພວກເຮົາ trick ພວກເຮົາທັງຫມົດທີ່ໃຊ້ເວລາ. ເປັນຫຍັງຈຶ່ງບໍ່ຕີໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຢູ່ໃນເກມຂອງເຂົາເຈົ້າເອງ?
5. ກວດເບິ່ງກິດຈະກໍາ Intranet ສັງຄົມຂອງພວກເຂົາ
ທຸລະກິດ intranets ສັງຄົມມີຈໍານວນຫລາຍຂໍ້ມູນທີ່ມີຄຸນຄ່າກ່ຽວກັບຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຈຸດອ່ອນຂອງພະນັກງານ, ຖ້າທ່ານຮູ້ວິທີຊອກຫາມັນ. ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວມາຂ້າງເທິງ, ທ່ານສາມາດຫລີກລ້ຽງຂໍ້ມູນຂອງພະນັກງານສໍາລັບຄວາມເຂົ້າໃຈ, ແຕ່ວ່າຄວາມເປັນໄປໄດ້ຈະຂະຫຍາຍອອກໄປທາງນັ້ນ. ຜູ້ຈັດການສາມາດເບິ່ງກິດຈະກໍາຂອງຜູ້ໃຊ້ເພື່ອຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບພວກເຂົາ. ສິ່ງທີ່ປະເພດຂອງເນື້ອຫາທີ່ພວກເຂົາໂພດ, ແລະສິ່ງທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນກ່ຽວກັບຄວາມສົນໃຈຂອງພວກເຂົາ? ພວກເຂົາເຈົ້າມັກຮ້ອງຂໍການຊ່ວຍເຫຼືອຫຼືເບິ່ງຄືວ່າສັບສົນກ່ຽວກັບບາງສິ່ງບາງຢ່າງ? ມັນອາດຈະເປັນສັນຍາວ່າພວກເຂົາຕ້ອງການການຝຶກອົບຮົມເພີ່ມເຕີມຫຼືຄວາມສົນໃຈສ່ວນບຸກຄົນ. ພວກເຂົາເຈົ້າມີສຽງຫຼາຍໃນອິນເຕີເນັດສັງຄົມກ່ວາໃນຊີວິດຈິງຫຼືກົງກັນຂ້າມ? ສິ່ງນີ້ເວົ້າກ່ຽວກັບບຸກຄະລິກຂອງພວກເຂົາແລະວິທີທີ່ພວກເຂົາເຮັດວຽກທີ່ດີທີ່ສຸດ? ບາງທີພວກເຂົາອາດຈະດີກວ່າໃນລາຍລັກອັກສອນ, ແທນທີ່ຈະເປັນການສື່ສານທາງປາກ, ຫຼືບາງທີພວກເຂົາອາດຈະຢ້ານໃນກຸ່ມໃຫຍ່. intranets ສັງຄົມກໍ່ສາມາດສ້າງຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບເຄືອຂ່າຍສ່ວນບຸກຄົນແລະຄວາມສໍາພັນຂອງພະນັກງານ, ແລະທັດສະນະຂອງພວກເຂົາຕໍ່ວຽກງານ.
ການລວບລວມຄວາມເຂົ້າໃຈເຫລົ່ານີ້ແມ່ນພຽງແຕ່ເຄິ່ງຫນຶ່ງຂອງການສູ້ຮົບເທົ່ານັ້ນ. ເມື່ອທ່ານເຂົ້າໃຈໃນຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຄວາມອ່ອນແອຂອງພະນັກງານແລະທີມງານຂອງທ່ານ, ວຽກງານນີ້ຈະກາຍເປັນຜົນກະທົບຕໍ່ຜົນກະທົບເຫຼົ່ານັ້ນເພື່ອເຮັດໃຫ້ທຸກຄົນມີປະສິດທິຜົນ, ມີສ່ວນຮ່ວມ, ແລະເຮັດວຽກຮ່ວມກັນທັງຫມົດ.
ກ່ຽວກັບຜູ້ຂຽນ:
Tim Eisenhauer ເປັນຜູ້ຮ່ວມກໍ່ຕັ້ງແລະເປັນປະທານຂອງ Axero. ລາວຂຽນກ່ຽວກັບຫົວຂໍ້ຂອງ intranets ສັງຄົມ, ການພົວພັນຂອງພະນັກງານ, ການສື່ສານທຸລະກິດ, ການຄຸ້ມຄອງຄວາມຮູ້ແລະການຮ່ວມມື. ບົດຄວາມແລະຄວາມຄິດເຫັນຂອງລາວໄດ້ຖືກນໍາສະເຫນີຢູ່ໃນບໍລິສັດ Fast Company, Inc. ວາລະສານ, CNBC, 60 Marketer ທີສອງ, HR.com, ແລະອື່ນໆ.